お知らせ・コラム
定年延長に伴う影響と企業としての備え
2013年に改定された高齢者雇用安定法によって、定年が60歳から65歳へと引き上げられました。現在は経過措置期間となっていますが2025年4月から定年制を導入している全ての企業において65歳定年制が義務化されます。また70歳までの就業機会確保が努力義務化されて1年ほどたち、高齢者雇用の在り方も変わりつつあります。65～70歳に既存の再雇用制度を当てはめることを視野に入れ、定年延長を決める企業が目立ってきました。定年の延長化、従業員の高齢化に企業はどう対応すべきでしょうか。
【目次】
１．増える処遇維持型 再雇用のまま継続も
２. 移行にかかる経過的措置で注意すべきこと
３. 高年齢雇用の際注意しなければいけない点
４. 高年齢雇用に関する公的助成金など
５. 今回のまとめ
増える処遇維持型 再雇用のままで継続も
60歳定年を見直すにあたり、非管理職層の処遇を維持するするケースが増えてきました。大手中堅企業等では、従来定年延長に伴って賃金を一部減額するのがセオリーでしたが、最近では65歳まで既存制度の処遇をそのまま適用する企業も徐々に増えてきました。
【国内大手住宅設備機器会社 Ｔ社】
国内のグループ会社10社を含めて65歳への定年延長を決定。今後5年間かけて段階的な移行を図る予定。非管理職層には減額措置をとらず「60歳以前の処遇を継続、水準を維持する」と決定。2022年10月から1年に1歳ずつ定年を伸ばす予定です。
【介護施設運営会社 Ｓ社】
この春、現行60歳の定年を65歳に引き上げます。有期雇用者を除く約18000人が対象で、役職、昇格、昇給、賃金、退職金などの処遇ルール全般を60歳以降も継続します。65歳からは再雇用となりますが、年齢による更新の制限は設けない方針です。
【半導体製造機器メーカー O社】
60歳定年はそのまま維持。しかし定年後の再雇用5年間は正社員の制度を適用する仕組みへ見直しをしました。今後は評価を年2回実施し、結果に応じて昇降給や昇降格を行う予定です。介護など家庭の事情から勤務形態が変わるケースも想定し、柔軟に対応する機会を確保しています。 （参照 労働新聞3月28発行号）
移行にかかる経過的措置で注意すべきこと
60歳に達した後も処遇を維持する際に注意しておきたいのが、移行にかかる経過措置の設定です。仮に60歳定年を一気に65歳まで引き上げてしまうと、1歳の違いで極端な格差が生まれてしまうことがあります。たとえば、改定の直前に定年を迎えた再雇用者が働く職場で、改定後に定年を迎えた１つ年下の世代が従来の賃金を維持したまま働くとすれば、両者に担当業務の難易度や労働時間数に極端な差があるのでない限り、前者のモチベーション低下は避けがたいでしょう。このような事態を避けるために、多くの定年延長制度を選択する多くの企業では移行期間を設定しています。先ほどの例として出したＴ社では、今年9月までの1年間に60歳を迎える世代を対象として、10月から61歳定年を適用します。続く世代についても随時62歳定年、63歳定年・・・と引き上げていくもので、直近の世代間での格差を1年分に留めています。
高年齢者雇用の際注意しなければいけない点
高齢者になっても長く働くことは、経営者従業員双方ともに良いこともたくさんありますが、雇用するうえでは注意しなければいけない点もあります。みてみましょう。
□健康状態への配慮
シニア層は、若者・中年層と比べると健康上の問題が起きやすくなりますので、健康状態への配慮は必要です。 大事なのは、健康状態の変化に、本人と企業側双方が気づくことができる仕組みを作ることです。
□体力負担への配慮
高齢者自身が体調に違和感をおぼえている、健康診断の結果以前よりも衰えが見えたなどの場合には、体力の負担を減らすよう仕事内容を見直す必要があります。
□知識、経験などを活用できる仕事へ配置する配慮
高齢者自身が培ってきた知識、経験が、仕事で活かせないとモチベーションは下がってしまうものです。その人の得意な分野、保有資格などを把握し、知識、経験を活かせる仕事に配置しましょう。
高齢者雇用に関する公的助成金など
65歳超継続雇用促進コース
定年や継続雇用年齢を引き上げて高年齢者の雇用を促進する場合に助成されるコースです。65歳以上への定年の引き上げ、定年の規定廃止、希望者全員を対象とした66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して、実施措置に応じた一定金額が助成されます。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高齢者が働きやすい環境を実現するために、賃金や健康管理などの高齢者雇用制度の整備を行った事業主に対して、整備に要した費用の一部が助成されます。また、 企業の高齢者雇用に対し、民間の保険商品によって高齢者雇用へ備えることもできます。若手や中堅社員よりケガや病気にかかりやすい高年齢者の雇用に備え、万が一の就業中のケガや病気による入院、病気で働けない期間の従業員の所得補償などは企業向けの労災上乗せ保険でカバーすることができます。高齢者でも安心して長く働ける仕組みづくりのお手伝いになるのではないでしょうか。
今回のまとめ
定年延長、高年齢者活用などにより人員を確保することは事業継続における重要なテーマとなります。定年後も処遇をある程度維持したまま熟練工や専門職のスキルを長く生かすことができる反面、身体面やメンタル面などのリスクも伴います。公的助成金や民間の保険などを活用しながら、雇用の在り方、キャリア制度などを見直し、年齢を問わず社員、企業経営者双方が幸せになる仕組みづくりをしていけたらよいですね。
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