お知らせ・コラム
令和4年10月からの改正育児・介護休業法への対応
男女ともに仕事と育児の両立ができるように後押しするため、育児・介護休業法が令和４年４月１日から３段階で施行されています。令和4年10月より第2段階が施行されておりますので、いま一度内容をおさらいしておきましょう。
【目次】
１．育児・介護休業法改正のポイント
２．令和4年10月改正の内容
３．今回のまとめ
育児・介護休業法改正のポイント
令和4年4月より男女ともに仕事と育児を両立できるよう、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正を段階的に行っています。
◆令和4年4月1日改正
≪雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化≫
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
事業主は育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
のいずれか（複数が望ましい）の措置を講じなければなりません。
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
事業主は本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、
①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
について、
①面談（オンライン面談可能）
②書面交付
③FAX
④電子メール等
※③④は労働者が希望した場合のみ
といった方法で個別に周知と休業の取得意向の確認を行わなければなりません。
≪有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和≫
施行日以前(育児休業の場合)の要件は、
①引き続き雇用された期間が１年以上
②１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
となっていましたが、①の要件を撤廃し、②のみとすることで無期雇用労働者と同様の取り扱いとし、育児休業給付についても同様に緩和しています。
◆令和4年10月改正
≪産後パパ育休（出生時育児休業）の創設≫
≪育児休業の分割取得≫
育休とは別に産後パパ育休の取得が可能になり、分割取得や延長・再取得にも柔軟に対応可能となっています。
◆令和5年4月改正
≪育児休業取得状況の公表の義務化≫
従業員数1,000人超の企業について、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。育児休業取得状況の公表以外は、全ての企業が対象となっておりますので、就業規則の見直し等の対応も必要です。
※厚生労働省HP「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」より
令和4年10月改正の内容
では、10月改正について詳しくみてみましょう。
≪産後パパ育休（出生時育児休業）の創設≫
対象期間と取得可能日数
子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
申出期限
原則、休業の２週間前まで
※雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は１か月前までとすることができる
分割取得
２回まで分割して取得可能
※２回分まとめて申し出する必要あり
休業中の就業
労使協定を締結している場合に限り、労働者が個別に合意した範囲で休業中に就
業することができる
※就業可能日数等には上限あり
◆育児休業中の就労について
育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であるため休業期間中に就労することは想定されていませんが、労使の話し合いにより子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することが可能です。
その場合、就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給されます。
≪育児休業制度の変更≫
１歳までの育児休業
２回まで分割して取得可能
※取得の際にそれぞれ申し出る
特に必要と認められる場合の１歳以降の育児休業
・休業開始日の柔軟化
期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができる。
・再取得が可能
※特別な事情がある場合に限る
≪育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止≫
育児休業等の申出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取扱いを行うことは禁止されていますが、今回の改正で不利益取扱いの禁止対象に、
・妊娠・出産の申出をしたこと（令和４年４月１日から）
・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出・取得、出生時育児休業（産後パパ育休）期間中の就業を申出・同意しなかったこと等（令和４年１０月１日から）
が追加されています。また、令和４年10月改正に伴い、育児休業給付や社会保険料の免除要件も改正されます。
厚労省育児休業給付についてのパンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf
社会保険料免除（厚労省HP主な制度変更令和4年10月）
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/ikukyuumenjyo-ri-huretto.pdf
※厚生労働省資料「改正育児・介護休業法について」「令和４年10月から育児休業給付制度が変わります」「改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？」より
今回のまとめ
男性も育児休暇を積極的に取得しているという企業も徐々にではありますが増えています。仕事と育児の両立を支援することで、人材確保・定着につながる反面、他の従業員の負担になっている、人手不足で生産が間に合わず売上が減少している、という声が上がっていることも事実です。中小企業にとっては厳しい法改正ではありますが、対応しない訳にはいきません。前向きに制度を活用するとともに、ハラスメント対策やメンタルケア対策にも力を入れていく必要がありそうです。ハラスメントやメンタルケア対策として損害保険を活用するという方法もございます。気になる方はお近くの保険代理店までお気軽にご相談ください。
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