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これまで様々な労務関連法の改正をコラムでもお伝えしてきましたので、今日はそれらをまとめて、2023（令和５）年４月以降に予定される、労務管理に関連する主な法改正を　まとめてみました。一つずつ改めて詳しくみていきましょう。

【目次】

1.中小企業の割増賃金率の引き上げ

2.給与のデジタル払いの解禁

3.育児休業取得状況の公表義務化

4.建設業の時間外労働の上限規制

5.健康保険、厚生年金保険の適用拡大

6.今回のまとめ

中小企業の割増賃金率の引き上げ

2023（令和５）年４月１日施行の労働基準法の改正により、中小企業においては、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働に対する割増率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。大企業においては、2010年４月１日の法改正により、すでに法律が適用されていましたが、中小企業においては、当分の間、その適用が猶予されていました。2023年４月１日以降は、会社の業種・規模・従業員数などを問わず、同じ割増率が適用されることとなります。

◆代替休暇の付与

「代替休暇」とは、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超えた場合に、その超える分の割増賃金（割増率が50％になる部分）の一部の支払いに代えて、相当の休暇を与えることにより、割増賃金の支払いを免れることができる制度です。代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業では2010年４月１日からすでに適用されていますが、2023年４月１日以降は中小企業においても制度を利用することが可能になります。長時間労働をした従業員の心身への配慮、および割増賃金率の引き上げに伴う人件費の削減を目的として、代替休暇を利用することが考えられます。

給与のデジタル払いの解禁

一般的に、会社から従業員に対する給与の支払いは、従業員の指定する銀行口座に振り込むことによって行われています。これに対して、2023（令和５）年４月１日施行の法改正により、一定の要件を満たす場合には、給与を「デジタルマネー（電子マネー）」で支払うことが認められることとなりました。会社がデジタルマネーによって給与を支払うことができるのは、第二種資金移動業者のうち、厚生労働大臣の指定を受けた「指定資金移動業者」が取り扱うデジタルマネーに限られます（労働基準法施行規則第７条の３）。

育児休業取得状況の公表義務化

常時雇用する従業員数が1,000人を超える会社は、年に１回、男性の育児休業の取得状況を公表することが義務付けられます。公表する内容は、自社のホームページまたは厚生労働省の運営するウェブサイト「両立支援のひろば」など、インターネットを利用して公表します。

◆公表する内容

男性の育児休業等の取得率

男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

育児休業等の取得率は、会社が雇用する男性従業員について、「公表前の事業年度中に、配偶者が出産した者の数」に対する、「公表前の事業年度中に、育児休業等を取得した者の数」の割合をいいます。

◆男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

育児休業等と育児目的休暇の取得率は、会社が雇用する男性従業員であって、「公表前の事業年度中に、配偶者が出産した者の数」に対する、「公表前の事業年度中に、育児休業等を取得した者の数」と、「小学校就学前の子を養育する従業員に向けた、育児を目的とした休暇制度を利用した者の数」の合計人数との割合をいいます。

建設業、運送業の時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制について、建設業では2024年３月31日までは適用が猶予されていましたが、2024年４月１日以降は、建設業においても、一般の業種と同じく上限規制が適用されることとなります。ただし、建設業のうち「災害の復旧・復興の事業」については、月100時間未満と、２～６ヵ月平均80時間以内の上限を適用しないこととされています。また運送業では2024年３月31日までは適用が猶予されていましたが、2024年４月１日以降は、運送業においても、上限規制が適用されることとなります。

健康保険・厚生年金保険の適用拡大

2024年10月１日施行の法改正により、社会保険の被保険者数が51人以上の会社を対象に、正社員の４分の３に満たない時間働くパート・アルバイトなどであっても、以下の要件を満たす場合には、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱い、社会保険に加入することが義務付けられます。

◆短時間労働者の社会保険の加入要件

①特定適用事業所に使用されていること

②報酬が月額88,000円以上であること

③１週間の所定労働時間が20時間以上であること

④雇用期間が２ヵ月を超えることが見込まれること

⑤学生でないこと

高年齢雇用継続給付支給率の引き下げ

60歳以上の従業員を再雇用する場合において、一定の要件（60歳時点の賃金額の75％未満）を満たした場合には、雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。高年齢雇用継続給付は、65歳に到達するまでの期間において、60歳以後の各月の賃金の15％が支給されていますが、2025年４月１日以降は、この給付率が15％から10％に引き下げられます。

今回のまとめ

いかがでしょうか。２０２３年以降様々な改正が行われ企業としての対応が必要になってくるものもあるかと思います。法改正に備えると共に、従業員がケガや病気になどになっても安心して長く働ける職場づくり、福利厚生制度の充実が必要です。また法改正に伴い、働き方改革もすすむと共に、雇用に関するトラブルなども増えてくるかもしれません。保険商品の中に、そういった福利厚生制度や雇用慣行トラブルなどに備えられる商品もございます。気になる方はぜひお近くの代理店までご相談ください。

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