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新型コロナウイルス感染症の感染法上の位置づけが「２類」から「5類」に変更されてだいぶたちましたが、感染者は今もなお一定数存在します。企業側としては従業員のコロナウイルスへの罹患と労災保険の関係性が、移行したことによりどう変化したか気になるところだと思います。

【目次】

１．医師等から原則証明必要

２．5類変更後の労災認定に関する考え方

3．その他5類変更によって企業が対策すべきこと

4．今回のまとめ

医師等から原則証明必要

新型コロナウイル感染症の位置づけが5類に変更されても、業務起因性が認められる場合において、療養や休業が必要とされれば労災保険が適用されることに変更はありません。しかし「5類」に変更された後に労働者が発病した場合の労災保険給付額については、「メリット制」の収支率算定に反映されることになります。

メリット制とは

労災保険の割合は、業種ごとに災害の危険性が違うので種類によって決まっていますが、事業の種類が同じでも災害率は異なってきます。そこで、労災保険率もしくは労災保険料の額を、事業場における労働災害の発生率に応じて増減させる制度が「メリット制」と呼ばれるものです。メリット制は、継続事業・一括有期事業・単独有期事業によって異なりますので注意が必要です。労災保険では事故率が低いほど保険率もしくは保険料が軽減されるということです。

労災補償の対象疾病の範囲は労働基準法施行規則に定められています。第6号には「細菌・ウイルス等の病原体による疾病」が示されていることから、一定の業務に従事する労働者に当該種類の疾病が発生した場合に、業務との因果関係が推定され、特段の反証のない限りその疾病は業務に起因するものとして取り扱われます。

5類変更後の労災認定に関する考え方

具体的に労災給付の対象とするか否かについては、他の疾病と同様、労働基準監督署にて個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することになります。また新型コロナウイルス罹患後症状の労災補償における取扱い等についてですが、令和5年5月8日以降に陽性が確認された時は、他の傷病による休業補償給付の請求と同様に、原則として診療担当者の証明が必要です。

その他5類変更によって、企業が対策すべきこと

◇マスク着用について

マスクの着用は、個人の判断に委ねられることになりました。政府は、マスクの着用の考え方について2023年3月13日から個人の主体的な選択を尊重し、着用は個人の判断が基本となります。感染拡大防止対策として、マスクの着用が効果的である場面などではマスク着用を推奨し、症状がある場合などは周りに感染を広げないためマスク着用をお願いしています。

▼マスク着用の推奨時

医療機関受診時

医療機関や高齢者施設などへの訪問時

通勤ラッシュ時など混雑した電車やバスに乗車する時

重症化リスクが高い方が感染拡大時に混雑した場所に行く時

▼マスク着用の推奨者

発熱や咳などの症状がある人

新型コロナウイルス感染症の検査が陽性の人

同居家族に陽性者がいる人

その他、以下のような疑問についてまとめてみました。改めて会社の対応を確認しておきましょう。

本人が感染した場合に休業手当は必要か？

就業制限はなくなる為、会社の指示によって休業を命じた場合は、会社都合となり休業手当の支給が必要となります。

家族が感染し濃厚接触者となった場合に休業手当は必要か？

濃厚接触者の概念はなくなり、就業制限はなくなる為、上記同様に会社の指示によって休業を命じた場合は、休業手当の支給が必要となります。

感染者の出勤停止期間はどう考えるか？

5類となった場合は、インフルエンザに感染した場合と同様に、法的な出勤停止期間は決められていません。その為、多くの会社では、学生に適用される学校保健安全法に倣って、「発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日を経過するまで」を出勤停止期間として運用しています。会社ごとに考え方は異なりますので、予め従業員が感染した場合の出勤停止期間を決め、就業規則に定めておくとよいでしょう。

今回のまとめ

コロナによって大きく変革した社会も、元に戻りつつあります。しかしコロナ禍を経験した後では感染症に対する考え方も個人個人が考える機会は増えました。企業対応においては事前に社内でしっかりとルールを作り、従業員に周知する事が重要です。また5類に移行したからといって、感染症のリスクそのものが軽くなったわけではありません。従業員の中でも持病のある人や高齢者は重篤化し、入院などの対応が必要な場合も出てくるかもしれません。企業としては「アフターコロナ」の時代となっても従業員の入院などにも対応できる補償を備える等、従業員、経営者双方にとって安心できる体制づくりは今後も重要だといえます。

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