お知らせ・コラム
身に覚えのないパワハラの訴えに対してどう対応しますか？
2022年4月1日からすべての企業で「パワハラ防止法」が適用義務化されています。もちろんパワハラはあってはならないことですし、会社としては具体的防止措置の実施運用などが求められています。しかしパワハラの定義が大きく広がった昨今、訴えの中には不当であると判断せざるを得ないものも含まれています。企業としてはどう見極め、どう対応していくべきでしょうか。
【目次】
１．存在事実ないパワハラの訴えに対し裁判所の判断は
２．パワハラ対応を誤ると被る可能性のある３つのリスク
３．パワハラの訴えがあった場合の会社の適切な対応
４．今回のまとめ
存在事実ないパワハラの訴えに対し裁判所の判断は
自身の要求に固執し、業務指示を拒否し続けた社員の解雇事案についてご紹介します。技術系企業A社に勤めるＢ氏は、同社から重要な営業会議への出席や出張などの業務を行うよう社命を受けたにもかかわらず、無断欠勤、会議への欠席を繰り返し、そのため、企業の社員としての債務の本旨に従った労務提供をしていないことなどを理由に、普通解雇となりました。Ｂ氏は、会議などへの出席命令をした上司からパワーハラスメントを受けていたとし、パワハラ加害者ともいえるその上司からの命令は不当で、従わないことに正当な理由があると主張し、解雇無効と地位確認を訴えてきました。裁判所の判断は・・
A社に所属する社員として重要な会議に、本件解雇にいたる迄1年以上も理由なく欠席した原告には重大な債務不履行があったといえる。またパワハラの事実があったとする事実を裏付ける証拠もなく、解雇はやむを得ないというべきであり社会通念上相当であった。よって解雇は有効である。（令和4年3月 新潟地裁判例）
業務遂行や勤務態度に問題のある社員の中には、自分の主義主張に固執し、企業からの正当な注意、指導を「パワハラである」と主張し、問題行動を繰り返す人もいます。パワハラの事実はないのにそのような主張があった場合、企業側も充分に調査を行ったうえで、毅然として態度でのぞみましょう。本件はあくまで事例判断ですので、全ての同様なケースにあてはまるわけではありませんが、問題行動を正当化しようとする問題社員対応の参考の一助となるのではないでしょうか。（労働新聞 第3386号参照）
パワハラ対応を誤ると被る可能性のある３つのリスク
社員からパワハラの相談を受けた会社が、適切な対応を怠ったときには、以下のようなリスクがあります。
（1）損害賠償請求を受けるリスク
会社は労働契約上の付随義務として安全配慮義務を負います。また、会社には、労働者が生命、身体などの安全を確保しながら労働することができるように必要な配慮をすることが義務付けられています（労働契約法5条）。そのため、従業員からのパワハラの相談を無視して放置した場合には、安全配慮義務違反、職場環境配慮義務違反として損害賠償請求をされるリスクがあります。
（2）処分の無効を争われるリスク
適切な事実確認を行うことなく、パワハラを疑われている従業員を処分（懲戒解雇、配転など）したときには、当該処分が懲戒権や人事権を濫用したものとして争われるリスクが あります。正確な事実を調査せず、不確かな事実に基づいて処分をしてしまうと、会社側が敗訴するリスクが高く、その際には、損害賠償も併せて請求される可能性があります。
（3）企業イメージが損なわれるリスク
会社が適切な対応をしなかったということが顧客や消費者に知られると、企業イメージが損なわれ、それによって多大な損害を被るといったリスクがあります。
パワハラの訴えがあった場合の会社の適切な対応
□まずは相談者から事実確認
従業員からパワハラの相談を受けたときには、関係者から事実確認を行い、パワハラに該当する行為があったのかを判断しなければなりません。一般的に、相談者は、相談内容を周囲に知られることや、相談することによって会社内で不利益な取扱いを受けることを心配しています。まずは相談内容の秘密を守ること、相談によって不利益な扱いを受けないことを説明します。また、相談者は、心理的に混乱していることが多いため、心情に配慮して真摯に話を聞くことも重要です。相談担当者が偏見を抱いていては、信頼関係が築けず、事実関係の把握を困難にしますので、注意しましょう。また、あらかじめ相談記録表を作成し、いつ、誰から、どのような行為を受けたのか、目撃者はいるのかなどを聞き取り、記録します。
□事実関係の確認は、早期対応が重要
パワハラを受けた旨の相談があった場合、できるだけ早期に事実確認を行うことが重要です。時間がたってからでは、事実確認を行うことが困難になります。また、早期に事実確認を行うことでパワハラ被害にあった従業員に対して会社が真摯に取り組んでいる姿勢を示すことができます。
今回のまとめ
職場内で発生したハラスメントやいじめ等の雇用トラブルで企業側に責任が及ぶケースが増加しています。しかし中には悪質なパワハラでっちあげなどもあるため、企業としては慎重に見極めが必要なケースもあります。経営者としては風通し良く、働きやすい職場環境を整えておくことは必要ですが、万が一の雇用トラブルの保険や使用者賠償保険などに加入しておくことで、企業の防衛をはかることも大切です。雇用トラブルなどでお悩みの方は、一度お近くの代理店などでご相談下さい。
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