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2022年4月1日より中小企業における職場のパワ－ハラスメント防止措置が義務化され半年が経過しましたが、ハラスメントや解雇にまつわる「雇用トラブル」は増加し続けています。相談対応における会社の責任に関する裁判例を参考に、現在の相談体制やハラスメントの対応状況を再確認し、トラブル防止に役立てていただきたいと思います。

【目次】

1. 事業主が講ずべき措置の再確認

2.相談対応における会社の責任に関する裁判例

3. 今回のまとめ

事業主が講ずべき措置の再確認

令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され、中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置も令和４年４月１日から義務化されました。事業主が必ず講じなければならない具体的な措置について下記に記します。

≪事業主の方針等の明確化および周知・啓発≫

・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する

・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発する

≪相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備≫

・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する

・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする

≪職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応≫

・事実関係を迅速かつ正確に確認する

・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う

・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う

・再発防止に向けた措置を講ずる（事実確認ができなかった場合も含む）

≪併せて講ずべき措置≫

・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知する

・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

という内容となっています。ハラスメントにおける裁判例を確認することで、どのような行為が企業責任・加害者責任を問われるのかを今一度確認し、現在の運用に問題点がないかチェックしていきましょう。

相談対応における会社の責任に関する裁判例

ハラスメント対策の総合情報サイトである厚生労働省「明るい職場応援団」では、様々なハラスメント裁判例を確認することが出来ます。相談対応に関する裁判例についても取り上げられていますので、詳しくみてみましょう。

≪ハラスメントの相談対応≫

【概要】

新聞輸送業Y社の派遣社員A（女性）は従業員B（男性）の下で業務に従事していた。同従業員であるC（男性）がAと他の同僚2名とともに業務終了後に居酒屋で飲食した際、AとCが帰路につく途中のタクシ－車内においてCがAのスカートを下着が露出する状態まで引き上げたため、後日上司であり総務副部長であるBに被害申告をした。同日の夕方、BがCに対して社内電話で30分程事情聴取を行ったところ、Aは酩酊していて駅構内で嘔吐しており、タクシ－の座席シ－トにAの吐しゃ物がつかないようにスカートを引き上げたと主張した。BはCの主張を信じ、Aに説明するとともに翌日、取締役に対してもCの行為はセクハラ行為に当たらないと報告。その後再度Aに対して「今回のCの行為はAの誤解であり、これ以上本件について問題にしないように」等の不適切な発言を繰り返した。その後、Aが社内の労働組合に相談を行ったため、組合が会社との団体交渉事項として被害申告を取り上げたところ、Y社代表が初めて被害申告を知ることとなり、Bを被害申告担当から外し、E取締役に改めて調査・対応を行わせることとなった。E取締役による再調査により、Cの主張に矛盾が生じ、被害申立が事実であったと判断されることとなり、Aとの示談交渉によりCが慰謝料として100万円を支払うこと、Y社代表がAに謝罪する等の対応をとった上でB・Cに懲戒処分として降格等を行ったところ、B・Cは降格処分が無効であると主張し、地位確認および賃金差額請求等を求めて提訴した。

【判決】

Bに対しては「当時、被告の総務部副部長の地位にあり被害申告に対応し適切に処理すべき職責を負っていたにもかかわらず、電話で聴取して本件説明を受けた段階で安易に本件説明を真実であるものと信じ、被害申告事実は派遣社員であるＡの誤解によるものと判断した。判断に至る調査方法は不適切であるとともに調査内容も不十分であり、その判断姿勢も公平、中立さに欠けるとの評価を免れない（概略）」Cに対しては「上司に対し、説明が真実であって本件被害申告に係る行為がセクハラ行為に当たらないとの判断を前提とする報告しかせず、被告が公平・中立な立場から解明する機会を遅らせ、本件被害申告に関する問題の解決を長期化させた（概略）」として、降格処分には合理的な理由があるとして請求は棄却されました。

【相談対応時の注意点】

この事案はセクハラに関するものですが、パワハラの相談・解決に際しても同様に相談担当者による下記のような適切な相談対応が求められています。

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する

・相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等は、相談者及びハラスメント行為者の双方から事実関係を確認する。

また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずる。

・事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしても確認が困難な場合などにおいては、調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねる。

相談対応で重要なことは、「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること」です。上司・同僚などが当該調査を行う場合、これまでの人間関係などに調査が左右されることがあり、事実関係の正確な確認は容易ではないため、調査を行うのは相談窓口担当者、人事部門又は専門の委員会等が行うことが望ましいといえます。

今回のまとめ

職場におけるいじめ・嫌がらせはなくなることがありません。いじめ・嫌がらせの自覚がある悪質なケ－スだけでなく、普段の何気ない会話や態度がメンタル不調の引き金になる場合があるということを常に意識しなければなりません。損害保険にはハラスメントや解雇トラブルといった雇用トラブルによる損害賠償に対応可能な商品がありますが、人間関係を原因とした退職者を減らし、人材流出を防止するためにも保険での備えに加えて、ストレスチェック等のメンタルケアや外部機関によるカウンセリングサ－ビスを活用することも有効です。気になる方はお近くの保険代理店までお気軽にお問い合わせください。

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