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「中間管理職も訴えられる！？」経営陣や管理職向けの労務管理とは
セクハラ・パワハラを代表とする各種ハラスメントが社会問題となる中で、職場における人間関係や労務管理が以前に比べて難しくなってきております。ひと昔前であればまったく問題にならなかった事柄でも労務問題として取り上げられてしまう事もあります。
何気ない職場での会話や以前であれば当たり前のように行っていた業務上の命令なども最近ではハラスメントになってしまう可能性があります。
また、社長や役員などの経営陣だけでなく課長や部長などの中間管理職の人も労働者からハラスメントや労務トラブルの加害者として訴えられてしまうこともありますので今回は労務トラブルに発展しないための注意点などをご紹介していきたいと思います。
【目次】
１．中間管理職も使用者責任が問われます
２．労務問題の素朴な疑問Q＆A
３．今回のまとめ
中間管理職も使用者責任が問われます
労基法上の責任を問われるのは使用者
労基法違反で責任を問われるのは「使用者」です。使用者には労働者の健康の維持、安全に配慮する義務(安全配慮義務)があるからです。
例えば、労働者がうつ病を発症してしまった場合その原因が職場での業務であったり、上司からのハラスメントが原因であった場合などは使用者としての責任を問われてしまいます。
あなたの会社の使用者はだれ？
使用者とは経営者、労働条件の決定や労務管理を行う者、業務命令や具体的な指揮監督を行う者であると定義しています。
使用者になりうる人
代表取締役、取締役、中間管理職
労働者
中間管理職、平社員
企業により実情はさまざまで、課長や部長、マネージャーや店長、支配人など呼び方も各企業により異なるとは思いますが、いわゆる中間管理職も使用者に含まれます。
また、中間管理職は「使用者」でありながら「労働者」という難しい立ち位置でもあります。
中間管理職も書類送検される
メンタル不全を発症した社員Aの直属の上司が労務管理担当者と共に、書類送検されているケースもあります。このケースでは社員Aが「上司から残業時間の過少申告を強要されていた」と主張しており上司が３６協定の上限を超えた残業を指示していたとして書類送検されたのです。
労務問題の素朴な疑問Q＆A
Q：営業の部下に金髪やヒゲをやめるように言っても労務管理上の問題はないのか？
A：非常に難しい問題です。従業員が個人の趣味や趣向で自分のスタイルを貫きたいといった場合に禁止する事は出来るのでしょうか？
原則的には就業規則や服務規律に基づいてお願いするということになりますが、実際の裁判では従わせることができるとする判例もあれば、個人の自由とする判例もあります。
就業規定に定めて周知すれば、どんなことでも従わせることができるわけではありません。
裁判になったらその定め自体の合理性が問われます。
例えば、航空会社の客室乗務員や高級ホテルの従業員などの身だしなみに規定を定めるのは合理性があると考えられます。
Q：雑談で「出身大学の話」など学歴の話をしたら学歴ハラスメントになるのか？
A：そもそも、個人の人格が尊重されていない行為はNGとなります。単に出身大学の話ということでしたら、個人の人格が尊重されていないと言う訳ではないので即座にハラスメントになるケースは少ないと考えられます。
ただし、業務に直接的な影響があることはまずない学歴の話を取り立てて雑談として行うことは労務管理上のリスクの面からおススメできません。
ハラスメントはどこまでがセーフでどこまでがアウトなのか一律に線引きできるものではありません。人それぞれ、聞かれたくない事やしゃべりたくない事なども違いますので相手を不快にさせないコミュニケーションは非常に大切であり、特に管理職は信頼関係を構築する為のコミュニケーションを勉強する必要があると思います。
Ｑ：部下が二日酔いで出社しないんです…。減給処分の話をしたらアウトでしょうか？
Ａ：就業規則に「労務提供できる状態で出社しない場合は制裁として減給」という懲戒処分が定めてあるのでしたら、減給処分はできるでしょう。しかし、部下が二日酔いで出社しない事実をもって直ちに減給制裁とすることが合理的かどうかには、疑問が残ります。
また懲戒処分の決定に当たっては一人の上司の判断で行うのではなく、制裁委員会や懲罰委員会など複数名で懲戒処分を決定するような社内組織を設け、検討して決定するなどの手続きをとる必要があるでしょう。
なお、一カ月に複数回、同じ理由で制裁を与えるとしても１カ月に支払われる総賃金の１０％までが減給できる上限です。
今回のまとめ
身だしなみや遅刻を注意したり規律違反を起こした際にペナルティを与える事などは、仕事を行ううえで当たり前のことだと思いますが、言い方に気を付けたり就業規則に処分規定を記載しておく必要がありそうです。また、減給処分などは上司が一人で決めずに会社としてしっかりとした手続きをとり決定しないと後で揉める可能性があります。
労務トラブルは気を付けていても、いつ発生してもおかしくないので雇用リスクの保険や使用者賠償保険などで万一の事態に備えておくと安心です。
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