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人の採用でなかなか苦労されている企業様も多いと思います。しかし、残念ながら採用した従業員の勤務状況に問題があり、結果的に解雇ということも想定できます。そんな中、忘れていたころに会社あてに、解雇が不当だとして内容証明や訴状が届くといった解雇トラブルも近年増えています。今回はそのような不当解雇紛争について取り上げていきます。

【目次】

１．解雇が有効だとされる要件とは

２．一般的な解雇をめぐる紛争となるケースと実例とは

３．解雇紛争が中小企業でよく発生する背景と対策とは

４．今回のまとめ

解雇が有効だとされる要件とは

残念ながら勤務成績が不良であったり、病気がちであったり、周囲の従業員との協調性に欠けるなどの理由で解雇が行われることがあります。しかしながら法律上では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)と定められており、会社の判断で自由に解雇ができるわけではないのです。むしろ、「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当である」という要件のハードルは非常に高く、裁判上で解雇が無効と判断されるケースも少なくありません。

一般的な解雇をめぐる紛争となるケースと実例とは

法律上では、前述したように解雇の要件は非常に厳しいため、解雇の有効性をめぐって、会社と辞めた労働者の間で紛争となってしまうことも少なくありません。パターンとしては、労働者側の弁護士から会社宛に内容証明郵便が届くこともあれば、いきなり労働審判の申立てや訴訟提起といった裁判手続きを通じて紛争が始まるケースがあります。

解雇に関わる紛争で労働者側が通常求める主張とは

①従業員としての地位の確認(復職)

②復職までの賃金の支払い

つまり、解雇が無効であれば、会社に復職出来てなおかつ、それまでの賃金も支払われるということです。例えば訴訟が提起されて判決までに2年かかり、その結果、会社が敗訴した場合、労働者が会社に復職し、かつ、会社は労働者に対し、2年間分の賃金+利息も含めて支払うことになります。多くの場合では、裁判で判決がきっちりでるまで紛争で戦い続けるということよりも、その途中で会社が労働者に対して一定の解決金を支払って、労働者が復職せずに退職するという形の和解成立が多いようです。その理由としては、やはり解雇が有効となるためのハードルが非常に高いということと、一般的には、会社と従業員が裁判で争っても会社側が敗訴する可能性が高い場合が多いことと、労働者としても転職先が決まるなど元の会社への復職自体にこだわる理由がなくなってしまう場合が多いからです。

解雇をめぐるトラブルの事例とは

【事例①】

従業員10名程度のメーカーで重要な業務を担当していた従業員(月給約35万円)が病気となり働けなくなったため、休職期間を経て解雇したところ、病気が治ったとのことで労働者側が復職を求めて労働審判が申し立てられた。会社が月給の2年分近くの解決金を支払って和解が成立している。

【解説】

従業員が10名程度の企業において、特定の業務を任せている従業員が病気で働けなくなると、余剰人員もいないため他の労働者を配置転換するなんてこともできないため、代わりの労働者を新規に雇い入れるしかありません。しかしその後、病気で休んでいた従業員が復職するとなると今度は人員が余ってしまいます。会社としては非常に対応が難しくデリケートな事案とはなりますが、会社として休職制度を設けている以上は、病気が治療したなら復職を認めるほかなく、法的には解雇は難しい事案であったと言えます。

【事例②】

問題行動を何度も繰り返し、他の従業員にも威圧的な言動を行う従業員(月給約20万円)を解雇したところ、裁判で約2年間争われ、会社が敗訴し、従業員の復職と約2年分の賃金(500万円)の支払いが認められた。

【解説】

裁判所は、従業員サイドの問題行動は認めたが、解雇が労働者にもたらす結果の重大性を鑑み、会社側の解雇回避努力を尽くさない限り、解雇について客観的に合理的な理由があるとはいえないとして、解雇を無効と判断しました。具体的には、問題行動として目立ったのは、特定の上司への反感や所属する課の労働環境に起因するものであったことから、会社としては、従業員を他の部署へ配置転換し、他の上司の下で勤務させることを検討すべきであったとされています。上司に特段の問題もなく継続的に問題行動を起こすような労働者に対しても、他の部署や上司の下で勤務する機会を与える必要があるというのは、会社にとってとても厳しい判断だと思いますが、やはり解雇は最終手段だということを認識しておく必要があります。

解雇紛争が中小企業でよく発生する背景と対策とは

中小企業の場合は、必ずしも人事部や法務部が解雇の法的な有効性を事前に確認してから検討するような段階を踏むことなく、時には社長の一存で解雇が行われてしまうケースも多々あり、そのような場合はどうしても紛争に発展するケースも高くなります。解雇に至った理由や心情については非常によく理解できるものもある反面、法的には会社が弱い立場にあり、解雇が有効とされるのは厳しい場合が多くなります。企業としては、解雇に踏み切る前に、まず解雇の有効性を慎重に検討することが必要です。解雇するということは、紛争化してしまうリスクも高くなってしまうので、紛争化した場合の対応コストやリスクも踏まえて判断する必要があります。万が一の際の弁護士先生への相談『企業側に立ってもらえる先生のご紹介』や和解金、賠償金を用意するための損害保険の備えも有効だといえます。

今回のまとめ

長期休職や業務に問題のある方を解雇したとしても、その理由がいかにまっとうであったとしても、解雇をした場合は、経営者にリスクが降りかかります。お互いに納得、合意のうえの判断であれば争うことも無いかもしれませんが、いつ、コミュニケーションのすれ違い、

ボタンの掛け違いで意思疎通が出来なくなる、という可能性も否めません。万が一の際の保険準備はもちろんのこと、まずは今回ご紹介した事例などを経験として、経営者様がリスクを認識していただくことが重要だと感じます。

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