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2022年11月、「SOGIハラ」を職場で受けてうつ病を発症したとして、40代の会社員が神奈川県内の労働基準監督署から労災認定されたという報道がありました。「長時間労働などの他の要因を伴わない、SOGIハラのみで労災認定されたというこのニュースで初めて「SOGIハラ」という言葉を聞いたという方も多いのではないでしょうか？知らなかった、では済まされない「SOGIハラ」とその対策についてみてみましょう。

【目次】

1. SOGIハラとは

2.企業として取り組むべきこと

3. 今回のまとめ

SOGIハラとは

SOGI（ソジ）とは、Sexual orientation and gender identityの略で、「性的指向および、性自認」を指します。性的指向とは「恋愛又は性愛がいずれの性別を対象とするか」、性自認とは「自己の性別についての認識のこと」です。「LGBT」は、レズビアン（同性を好きになる女性）、ゲイ（同性を好きになる男性）、バイセクシュアル（両性を好きになる人）、トランスジェンダー（生物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と性自認が一致しない人）の頭文字をとったものですが、「LGBT」という言葉を上記４つのあり方に限らない性的マイノリティの総称として用いるのが一般的です。これに対して「SOGI」（ソジ）は特定の性的指向や性自認の人のみを対象とする表現ではないため、全ての人に当てはまります。※厚生労働省公表資料「職場と性的指向・性自認をめぐる現状」より

LGBT法連合会、国際人権NGOヒューマン・ライツ・ウォッチほか有志による「なくそう！SOGIハラ」によると、「SOGIハラ」とは、「好きになる人の性別（性的指向：Sexual Orientation）や自分がどの性別かという認識（性自認：Gender Identity）に関連して、差別的な言動や嘲笑、いじめや暴力などの精神的・肉体的な嫌がらせを受けること。また、望まない性別での学校生活・職場での強制異動、採用拒否や解雇など、差別を受けて社会生活上の不利益を被ること。それらの悲惨なハラスメント・出来事全般」であると紹介しています。2022年11月には「SOGIハラ」による労災認定事案がニュースで取り上げられました。内容は、2006年に神奈川県の大手メ－カ－入社した40代従業員が2017年に戸籍上は男性だが性自認は女性だと会社に伝えたところ、指導役だった上司との関係が悪化し、従業員を「彼」と呼ぶ、「くん」づけで呼ぶ等を繰り返し、従業員がやめてほしいと言っても聞き入れず、管理職を交えた話し合いの中でも「戸籍上で性別変更してから言いなさい」「女性として見られたいのであれば細やかな心遣いが必要」などと発言したことで、翌年うつ病と診断され休職。2021年9月に労災申請し、「人格を否定する精神的攻撃にあたる」として2022年6月に労災認定された、というものです。SOGIハラで労災認定された今回の事案からも、改めて企業・事業者としてSOGIハラ対策に取り組んでいく必要がありそうですね。

企業として取り組むべきこと

2022年4月より｢パワーハラスメント防止法 ｣ が中小企業の事業主にも義務化されましたが、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の指針においても「性的指向・性自認に関する侮辱的な言動」が精神的な攻撃にあたると明示しています。「なくそう！SOGIハラ」の中ではSOGIハラについて以下の5つを挙げています。

≪差別的な言動や嘲笑、差別的な呼称≫

「ホモ」「レズ」「オカマ」といった差別的な呼称や「気持ち悪い」等の言動※からかい・冗談であってもNGです。

≪いじめ・無視・暴力≫

性的指向や性自認を理由としたいじめや無視、暴力行為など

≪望まない性別での生活の強要≫

スカ－トの強要や男女別のトイレの強要など

≪不当な異動や解雇≫

「男性なのに化粧して出社するなら異動（または解雇）させる」といった発言や行為

※先述した労災認定事案に類似したものだけでなく、入社拒否や内定取り消し、戸籍上の性別に基づいた服装を雇用条件にするといった行為もNGです。

≪誰かのSOGIについて許可なく公表すること（アウティング）≫

性的指向や性自認を本人の同意なく周囲に公表するアウティングによる精神的苦痛から自殺未遂となった労災認定事案もあります。周囲にばらすといった脅しはもちろん、悪意がない日常会話であってもSOGIハラとなる可能性があるということを意識することが重要です。ご存じの通り、職場における「パワーハラスメント」の定義は、、

職場で行われる

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③ 労働者の就業環境が害されるもの

の要素を全て満たす行為であり、

代表的な言動の類型は、

①身体的な攻撃

②精神的な攻撃

・人格を否定するような言動を行う

・相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む

③人間関係からの切り離し

④過大な要求

⑤過小な要求

⑥個の侵害

・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

の6つです。

ハラスメントにおいては、原因を1つに絞ることが難しくはありますが、「精神的な攻撃」と「個の侵害」の中で、SOGIハラとなる内容が明示されていることからも、SOGIハラ対策はパワハラ防止対策であると言えます。厚生労働省では12 月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定めています。ハラスメント撲滅に向け、あらためて社内で周知・啓発する、SOGIハラ研修を実施するなどの取組みを行ってみてはいかがでしょうか？厚生労働省においても令和元年度より「ハラスメント悩み相談室」を実施しています。下記URLをご参照ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/content/contents/001007016.pdf

今回のまとめ

すべての企業は、職場におけるパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律（改正労働施策総合推進法）にもとづいて、

・方針を明確化し労働者に周知･啓発すること

・行為者について厳正に対処する旨の方針･対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知･啓発すること

が求められています。ハラスメント対応に関する就業規則コンサルティングサービスを無料で行っている保険会社もありますので、保険によるリスク対策とあわせて活用してみてはいかがでしょうか。気になる方はお近くの保険代理店までお気軽にお問い合わせください。

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