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上司のリーダーシップから考える「パワハラのない職場づくり」
職場のハラスメント問題について、世界中で研究がなされており、近年はその知見も増えてきています。皆さんの職場でも「この言動や態度は今の世の中ではハラスメントにあたるのではないか？」なんて会話も増えてきたのではないでしょうか。近年の研究ではパワハラ行為者のタイプに関する研究が特に注目を集めています。パワハラチェックリストなどもありますが、パワハラ行為者になる傾向や確率をチェックするだけでは、パワハラを防ぐことはできません。なぜならパワハラリスクには個人的な要因だけでなく、上司のリーダーシップ等もかかわっているからです。今回はパワハラ行為者でなく「上司のリーダーシップ形態」によるパワハラ発生状況の違いをみていきましょう
【目次】
１．「優しく」「穏便な」上司がパワハラを引き起こす？
２．誰もがパワハラ行為者になり得る
３．間違いを認める強さを
４. 今回のまとめ
「優しく」「穏便な」上司がパワハラを引き起こす？
いくつかの大学の研究によると、パワハラを引き起こすリーダーシップ形態の2代巨頭といわれている傾向が存在するようです。
【専制型】
独裁者のように部下を支配し、暴言や威圧的な言動で何がなんでもいうことを聞かせようとするリーダーシップ形態。不安と恐怖で相手をコントロールしようとする典型的なパワハラ。 「パワハラである」という認知はされやすいので、問題が認識されやすく、改善される職場もある。
【放任型】
部下同士がトラブルを起こしていても介入しない。問題の解決に対してあいまいな態度を取り決定を下さない。「ハラスメントと言われないように優しく穏便に部下に接していればよい」と考えている。問題が表面化しにくいため改善も難しい。
このうち今特に問題になっているのが「放任型」の上司によるリーダーシップです。ある研究では、放任型の上司のもとでは、半年後に職場でパワハラが発生するリスクは4.3倍、メンタルヘルス不調になるリスクも2.6倍に跳ね上がるという結果が出ています。
放任型上司のもとでは問題が山積し、それを解決しようと同僚同士でリーダーシップを取り合うような形でパワハラが頻発してしまい、それに上司が介入しないことでメンタルヘルス不調者が出てしまうという負のサイクルに陥る可能性が高くなるからではないかと考えられています。
いわゆる「パワハラ」と言えば、自分の立場を利用して言葉や態度で相手を威圧して思いのままに行動させようとする態度が思い浮かびますが、それだけでなく、部下に優しく接しつつも、何も解決しないリーダーシップも結果的にパワハラを生み出してしまうのです。
(参照 労働新聞5月30日号)
誰もがパワハラ行為者になり得る
個人の性格や特性がどうであれ、他者よりも強いパワーや地位を得ると、誰しもが陥りやすい罠があります。ポジションが高い者が低い者に対して陥りやすい心理的な状況やパターンは以下のとおりです。
【陥りやすい心理的パターン】
〇相手を見下してモノ扱いする
〇自分だけはルールをおかしても咎められないと思う
〇弱者の存在そのものに注目しない
〇支配欲の高まり
〇盲目的にハイリスクな野心をもつ
多くの会社組織は役割と権限によってピラミッド構造になっており、上司側がこのような心理的状況に陥ることは容易に想像できます。また、同僚同士であっても能力や経験の差などで上下関係は自然とできあがります。経営者や管理職といった強い権限をもっていなくても、誰でもパワハラ行為者にはなり得るのです。つまり行為者個人の性格だけに問題があると単純に片づけるのではなく、職場環境やリーダーシップ形態を見直し、問題があれば再構築することでパワハラを予防できる可能性があるということです。
間違いを認める強さを
従来型のリーダーシップは、高い目標を設定し、メンバーを叱咤激励しながら高みに導くようなイメージがありました。これは専制型リーダーシップタイプが陥りやすい罠で、組織としての効果が出ないどころか退職者が続出し、企業の存続を危うくさせます。一方で放任型はそもそものリーダーとしての役割を果たしていない点に問題があります。「厳しくしても優しくしてもだめなら一体どうしろと言うのか」と頭を抱える方もいらっしゃるかもしれませんね。近年では「ハンブルリーダーシップ＝謙虚なリーダーシップ」という考え方に注目が集まっています。同僚や部下の意見に耳を傾け、異論や反論をお互いに共有しながら柔軟に変化に対応していくリーダーシップ型です。人は誰でも間違いを犯しますし、時には感情的になり強い口調で相手を責めてしまう時もあります。そのような時は過ちを素直に認め、話合いながらよりよい方向に進んでいくことが大切です。失敗を認めなかったり、パワハラと言われることを恐れて無関心を装うよりずっとよい組織が作れるはずです。
今回のまとめ
企業が従業員にハラスメントで訴えられた場合、金銭的な損害はもちろんのこと、企業イメージの悪化、取引先の信頼低下、離職率の増加等様々な影響が出ます。
パワハラ防止法などの法整備もすすみ、ますます雇用トラブル等が増加するとともに、労働者が雇用主を訴えやすい環境が整ってきています。雇用慣行賠償保険などに加入する事により、雇用トラブルでの慰謝料や争訟費用等に備える事が出来ます。また高額になりやすい労災訴訟に対しては使用者賠償責任保険で備えることもできます。ハラスメントのない企業を目指し、会社の組織体制の見直しと共に、万が一の雇用トラブルには保険で備えるなどしておきましょう。
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