お知らせ・コラム
中小企業も「パワハラ防止法」の対象に！！保険で備えるポイント
２０１９年５月、職場における「いじめ・嫌がらせ」を防止するための、いわゆる「パワハラ防止法(正式名称：改正労働施策総合促進法)」が成立し、２０２０年６月に施行されました。そしていよいよ、２０２２年４月より中小企業もパワハラ防止法の対象になります。以前にもこちらのブログで触れてきた内容ではありますが、改めて取り上げたいと思います。
【目次】
１．パワハラ防止法と事業主の義務
２．年々増加する雇用トラブル
３．今回のまとめ
パワハラ防止法と事業主の義務
①パワハラの定義
そもそもパワハラとは何なのでしょうか？基本的には行き過ぎた指導や不必要な個人への人格攻撃が原因だと考えられますが、上下関係のある立場での加害者と被害者の受取り方の違い、ボタンの掛け違いなどでも発生してしまい、加害者にパワハラの認識がないといったケースもあるようです。パワハラ防止法の施行を受けて中小企業においても、事業主や役職者は改めてパワハラ防止について考える必要があります。
・厚生労働者が告示した「職場におけるハラスメントの定義」
優越的な関係を背景とした言動であった
上司から部下、先輩から後輩へなどだけではなく、同僚や部下からであっても「知識面」「集団性」などで「優越的な関係」があった場合はこれにあたります
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによるもの
業務上明らかに必要性のない行為、業務の目的を大きく逸脱した行為、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数や行為者の数、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動が該当します。
労働者の就業環境が害されるもの
身体的もしくは精神的な苦痛を与えることで就業環境が不快になり、能力の発揮に悪影響が生じる行為が含まれます。
②「パワハラ防止法」によって定められた事業主の義務
☆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
１．職場におけるパワハラ内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し労働者に周知・啓発すること
２．行為者については厳正に対処する旨の方針・対処内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
☆相談に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
３．相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
４．相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
☆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
５．事実関係を迅速かつ正確に確認すること
６．速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
７．事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
８．再発防止に向けた措置を講ずること
９．相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
１０．相談したこと等を理由として解雇その他不利益扱いされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
③パワハラ防止法の罰則規定は？
罰則規定はありません。
パワハラ防止法は企業内での対応が義務付けられているのみで、罰則規定はありません。
ただし勧告しても改善がみられない企業については、企業名が公表される見通しです。
さらに会社側が適切な対応を怠った場合などは、被害者から民事上の賠償責任を追及される可能性があります。
年々増加する雇用トラブル
令和２年度の総合労働相談件数は1,290,772件あり過去最高の相談件数になりました。
また、実際に労働紛争となっている民事上の個別労働紛争相談件数は278,778件となっております。下記の資料は厚生労働省による個別労働紛争の調査結果になりますが、いじめ・嫌がらせといったハラスメントに係る内容がトップとなっております。
☆職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、該当すると考えられる例
下記の表は厚生労働省が発表したパワーハラスメントの代表例です。社内で下記のような行為が行われた場合はハラスメントとなりますので事業主の方は社内でのハラスメントの防止にむけた周知・徹底が必要です。
| １．身体的な攻撃
暴行・傷害 |
・殴打、足蹴りを行
・相手に物を投げつける |
| ２．精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言 |
・人格を否定するような言動を行う
・業務に不必要な長時間の叱責を繰り返し行う |
| ３．人間関係からの切り離し
隔離・仲間外れにする・無視 |
・1人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で
孤立させる |
| ４．過大な要求
業務上明らかに不要なこと 遂行不可能なことの強制 |
・新卒採用者に対し必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できないことに対して厳しく叱責する |
| ５．過小な要求
能力や経験とかけ離れた程度の低い 仕事を与える。仕事自体を与えない |
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を
与えない |
| ６．個の侵害
私的なことに過度に立入ること |
・労働者の性的思考・性自認や病歴などの個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する |
今回のまとめ
・使用者賠償保険・雇用慣行賠償保険をセットで備えよう
パワハラ防止法などの法整備もすすみ、ますます雇用トラブル等が増加するとともに、労働者が雇用主を訴えやすい環境が整ってきました。雇用慣行賠償保険に加入する事により、雇用トラブルでの慰謝料や争訟費用等に備える事が出来ます。また高額になりやすい労災訴訟に対しては使用者賠償責任保険で備えましょう。気になる方は、保険代理店やリスクコンサルタントにお問合せ下さい。
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