お知らせ・コラム
【ICT化による労働時間の削減や労災の上乗せ保険による体制整備】人員の定着や採用の呼び水に
近年、不必要な長時間労働や時間外労働をなるべく減らそうという取組みが各企業で広まっています。長時間労働は作業効率を低下させ、また従業員の心身の健康を蝕む恐れがあります。
今回は、労働時間の無駄を省き、3年で、年間平均総労働時間を100時間削減することに成功した企業の例を基に、働きやすい職場環境の整え方についてみていきましょう。
【目次】
１．島根県のある建築会社の労働時間に対する取り組みとは
２．「目安箱」や「ちえの和制度」で従業員の意見を積極的に取り入れ
３．定着管理のために行いたい、就労条件や労災の上乗せ保険による体制整備
４．今回のまとめ
島根県のある建築会社の労働時間に対する取り組みとは
島根県の土木、建設業を営む「Ｋ技建」では、2017年から労働時間削減に着手しています。各人の年間労働時間や年有給休暇の取得状況などを洗い出したところ、全産業平均や建設業界の平均値を超えていました。これを基準に、18年4月から3か年計画で、1人当たりの年間総労働時間を1900時間にすることを目指す「チャレンジ１９００」を開始しました。1900時間は建設業にとっては高いハードルですが、部門別にICT化を進めていくことで、労働時間の削減に成功しました。またWEB会議を積極的に活用し、移動時間などを大幅に減らすことができるようになりました。一方、働き方の見直しへの意識付けとして毎週水曜日をノー残業デーに定めること、年次有給休暇やリフレッシュ休暇制度などを改めて明文化し、広く周知することで取得しやすい環境を整備しました。
「目安箱」や「ちえの和制度」で従業員の意見を積極的に取り入れ
社内提案制度や意見制度として「目安箱」「ちえの和制度」を導入し、従業員からの意見を広く取り入れるようにしました。業務改善に関するアイデアを募集し、提案すれば500円、提案が採用されれば1500円などの褒賞を設定しています。特に優秀なアイデアには金一封を授与するなど、職員の声を積極的に活かしていこうという姿勢を大切にしています。こうした様々な取り組みを行った結果、3年間で一人当たり年100時間の労働時間の削減に成功しました。また、こうした取り組みを高校や大学などの出前授業で発信しており、人材確保が難しい現在でも定期的な採用につながっており、近年採用した社員の多くから「出前授業が魅力的だった」「働きやすそうだと思った」等の意見が出ているようです。
（参照 労働新聞）
定着管理のために行いたい、就労条件や労災の上乗せ保険による体制整備
人材確保のためには、採用活動を工夫するだけではなく、就労条件の改善をもとに、労働条件、労働環境、人間関係、福利厚生を見直し、「定着管理」の対策を講じることも重要です。ここでは、人材不足リスクを解消するための就労条件改善のポイントを、取組みを交えながらご紹介します。
人材確保の仕組み図
１ 労働条件の整備
「就業規則や給与規定に不満」があったり「働き方や労働条件が適切でなかったり」すると、従業員の離職率が高くなってしまいます。会社の労働条件が適切に整備されているか、一度見直してみましょう。
納得のいく給与体系
「採用管理」「定着管理」を進めるにあたり、給与体系は重要です。賃金水準は、相場や業務負荷なども考慮して、納得できる金額にする必要があります。
労働時間の見直し
長時間労働は、定着率を低下させる原因となります。業務の効率化を進めながら、労働時間の短縮に取り組むことが大切です。
休暇取得のしやすさ
定着率向上のためには、休暇を取得しやすい職場であることも求められます。休暇取得の促進に関する取組みとしては、次のような事例があります。
２ 良好な人間関係が築ける労働環境作りの整備
「女性が働きにくい環境である」「上司と部下の信頼関係が構築しにくい職場環境である」や「管理者の指導が厳しすぎる」などの課題があると、離職の大きな原因となってしまいます。労働環境が従業員にとって適切なものとなっているか見直してみましょう。
従業員の希望条件やニーズに合わせた制度を導入
従業員の希望条件やニーズに応じて、多様な働き方が可能となる制度や、休職・復職制度を導入する企業が増えています。ケガや病気による入院、子育て、介護などで従業員が会社を辞めずに、長期的に働くことのできる労働環境を用意することが重要です。
管理者に対する部下との関係に関する指導
管理者には、部下の職場の悩みを解決したり、適切に指導して能力とモチベーションを引き出したりできるよう、信頼関係を構築する必要があります。そのためには、適切なコミュニケーションをとることが求められます。
福利厚生の充実
競合他社よりも福利厚生が不十分であったり、定着に必要な制度や手当が不足したりしていても、離職のリスクが高くなります。定着率を高めるためにも、福利厚生の内容も見直してみましょう。
上記にあげた条件の整備や福利厚生制度の一端を、労災の上乗せ保険に加入することで備えることができるのをご存知でしょうか。労災の上乗せ保険では、従業員のケガや病気、また働けない間の所得補償に備えることができ、福利厚生の一環として従業員に働きやすさをアピールすることができます。また経営者側の視点からも、セクハラ、パワハラなどで会社が責任を問われる場合（雇用リスク）や、万一労災事故で従業員が亡くなったり、後遺障害を負った場合、遺族や家族から損害賠償責任を問われるケース（使用者賠償責任）に備えることができます。
今回のまとめ
「働き方改革」という言葉が叫ばれて久しいですが、ここ数年で急速にその実現化が進んでいると感じます。特にコロナ禍によって否応なしに私たちは働き方を考える必要性にせまられました。企業にとって、社員の労働時間削減などは古くからある課題ですが、法規制対応（労働基準法改正）を始め、生産性向上、労務リスクの削減（心身の健康維持等）、残業コストの抑制、ワークライフバランスやダイバーシティの推進加速など、企業内外における種々状況により、近年、あらためて労働時間や労働環境問題がクローズアップされています。私たち保険代理店も、変わっていく時代に対応しながらお客様の企業経営に寄り添うご提案ができればと願っております。
会社経営に関わる損害保険や労災の上乗せ保険をご検討の際は株式会社保険ポイントへぜひご相談ください。
弊社スタッフがわかりやすく丁寧にご案内いたします。
TEL＞052-684-7638
お電話、メールどちらでもおまちしております。