お知らせ・コラム
テレワーク時代のみなし労働制度とは
事業場外のみなし労働時間制は営業職のように事業場外に営業にでかけるなど労働時間の把握が難しい場合に対処するために設けられたものです。
みなし労働制度の対象となる労働は、労働時間の全部または一部を事業場外で行い使用者の指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な時に限られています。
ITの発達により、以前に比べて会社からの指示を受けたり、または労働者から連絡することが容易になったためみなし労働時間制が認められる環境は狭まってきています。
今回はテレワークにおける厚生労働省の事業外みなし労働制のガイドラインのご紹介と営業職などで実際のみなし労働の判断などを判例を基にご紹介していきます。
【目次】
１．厚生労働省によるみなし労働のガイドライン
２．営業職のみなし労働の判例とは
３．今回のまとめ
厚生労働省によるみなし労働のガイドライン
みなし労働制とは
労働者が労働時間の全部または一部について事業場施設外において業務に従事した場合において労働時間を算定し難いときは、所定労働時間だけ働いたものとみなす。ただし当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、通常必要とされる時間労働したとみなす(労働法３８条の２第一項)
またこの場合において事業場の労使協定があれば、その協定に定める時間を当該業務遂行に通常必要な時間とみなす（同上２項）
みなし労働制を採用するためには、できる限り実際の労働時間とみなし労働時間の時間数を近づける必要があります。事業場の労使協定による「みなし」を行う場合にも、みなし労働時間数は実際の労働時間数に近づけて協定することが要請されます。
みなし制が適用になる労働とは
みなし制が適用になる事業場外労働は、外勤の営業社員のみならず、臨時的な事業場外での労働も含みます。また労働時間の全部を事業場外で労働する場合のみならず、その一部を事業場外で労働する場合も含みます。
テレワークはみなし労働の対象となるのか？！
厚生労働省のガイドラインによればテレワークが、みなし労働の対象となる為には少なくとも下記の状態になっている必要があります。
①情報通信機器を通した「使用者の指示に即応する義務がない」状態である事が必要
情報通信機器の回線が接続されているだけで、労働者が自由に同機器から離れることや通信可能な状態を切断することを認められている場合や会社支給の携帯電話を所持していても労働者に即応の義務がかせられてないことが明らかである場合
②随時、使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことが必要
具体的な指示とは、業務の目標や目的、期限等の基本的事項の指示やこれら基本的事項についての変更の指示などが該当します。
テレワーク中でも通信機器の切断等が認められず、会社からの電話に即対応することが求められる状況下での仕事は「みなし労働」では無く、通常の労働と同じ管理下での仕事と考えられるので実際の労働時間数として考える必要があります。
営業職のみなし労働の判例とは
職場への入退館時の打刻記録を労働時間として残業代を求めたH電機事件
(東京地裁 H25年５月２２日)
判決の要旨
Aの出張や直行直帰の場合に、時間管理をする者が同行しているわけでもないので労働時間の把握は出来ない。
直属の上司がAに対して具体的な指示命令を出していた事実もなく、、、Aに対する具体的な指揮監督が及んでいるとはいえない。記録が無く労働時間を管理把握して算定することはできないので、事業外労働みなし制が適用される
この会社では、就業規則上、時間外勤務は所属長からの指示によるものとされていて、もともと所属長の命じていない時間外勤務は認めないとされている。
実際の運用についても時間外勤務については本人の希望を踏まえて毎日具体的に時間外勤務命令書によって命じられていた。さらに実際に行われた時間外勤務については、終わった後に本人が「実時間」として記載し、翌日それを所属長が確認することにより把握されていたことは明らかであった。
時間外労働時間は時間外勤務命令書によって管理されていたという事実は誰の目にも明らかであるので、Aが入退館時の記録を労働時間として残業代を求めたが、Aの主張する未払い残業代を認めることは出来ないとの判決が下った。
（労働新聞 令和3年5月31日参照）
今回のまとめ
時間外労働や未払い賃金などで会社側と従業員とで揉めてしまう時は、意に反する退職時などお互いの関係が上手くいってない時に起こってしまいます。
営業職などでみなし労働制を採用していても、実際の労働時間に対する対価として従業員側から未払い残業代の請求を受けてしまう可能性はあります。出来るだけみなし労働時間数を実際の労働時間に近づけて設定したり、別途で時間外勤務の命令を行う場合はしっかりと会社で手続きを取って行う事などを就業規則として明記し運用することにより、労使トラブルを未然に防ぎ万が一のトラブル時にも対応できるようになります。
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